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  • Produktbild: Talent in the Legal Profession
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Talent in the Legal Profession How to Attract, Retain and Engage Top Talent

227,99 €

inkl. gesetzl. MwSt., Versandkostenfrei

Beschreibung

Produktdetails

Einband

Taschenbuch

Erscheinungsdatum

25.04.2024

Verlag

Globe Law and Business Ltd

Seitenzahl

228

Maße (L/B/H)

23,4/15,6/1,6 cm

Gewicht

327 g

Sprache

Englisch

ISBN

978-1-83723-000-6

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Produktdetails

Einband

Taschenbuch

Erscheinungsdatum

25.04.2024

Verlag

Globe Law and Business Ltd

Seitenzahl

228

Maße (L/B/H)

23,4/15,6/1,6 cm

Gewicht

327 g

Sprache

Englisch

ISBN

978-1-83723-000-6

Herstelleradresse

Libri GmbH
Europaallee 1
36244 Bad Hersfeld
DE

Email: gpsr@libri.de

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  • Produktbild: Talent in the Legal Profession
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  • Executive summary . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ix

    About the authors . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xv

    Chapter 1: Why is there a talent acquisition and retention battle? . . . . 1

    By Anne Harnetty, managing director, Jonson Beaumont Ltd

    What were people looking for pre-COVID compared to now? . . . . . . . . 3

    What do value propositions look like? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

    Will firms have to redefine their recruitment strategy to deal with the current market conditions? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

    What part does culture play in the retention battle? . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

    What do staff really want? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

    Chapter 2: A career in law – changing attitudes to the legal profession . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

    By Victoria Cromwell, head of new business and account management, BARBRI

    The changing face of the legal profession and its effect on recruitment . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

    Generative AI – friend or foe? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

    Wellbeing and the legal profession . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

    New routes to qualification . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

    Attracting talent early from diverse talent pools . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

    Do aspiring solicitors still view law as a “career for life”? . . . . . . . . . . . . . 21

    In-house and beyond – alternatives to private practice . . . . . . . . . . . . . . 23

    Has the legal profession lost its shine? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

    Chapter 3: Changes to the legal profession – how a career in law could look . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

    By Charlotte Smith, founder, Level7

    Entering the profession . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

    A career in the law . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

    The legal profession’s sex and elitism . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

    The motherhood penalty . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

    Motherhood from a wider lens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

    Peak to pivot – the journey beyond . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

    Redefining legal careers – adapting to new trends . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

    Silicon Valley as a catalyst for change . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

    What does the future look like? A technology-driven legal evolution . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

    The change catalyst of 2020 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

    The changing face of modern legal professionals . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

    Traditional views on making partner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

    Adapting to AI and multidisciplinary expertise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

    Culture and leadership in the law . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

    Advocating for change in the legal profession . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

    Chapter 4: The SQE and QWE – building a talent network for the future . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

    By Robert Dudley, head of employability and engagement, BARBRI

    Upskilling and building commercial teams . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

    Paralegals and the QWE “bank” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

    Growing talent from the ground up through apprenticeships . . . . . . . 47

    Creating a new and improved workforce with improved diversity and inclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

    Summary . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

    Chapter 5: What do recent graduates and junior lawyers really want from firms? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

    By Serena Brent at Mayer Brown, Sophia Margetts at Osborne Clarke, Suhail Mayor at DLA Piper, and Chrissie Wolfe, LAB Consultancy

    Chapter 6: Attracting and retaining diverse talent . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

    By Caroline Vanovermeire, global director of talent, leadership, and organizational development, Dentsu and Kathryn Rousin, global director of learning and development, White and Case LLP

    Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

    Understanding underrepresented talent pools in law firms – navigating diversity and inclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

    Progress and strategies for attraction and inclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

    The role of employer branding and employee value proposition in law firms – strategies for success . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

    Engaging and retaining diverse talents in law firms – nurturing a culture of inclusivity . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76

    Chapter 7: Firm culture and the importance of trust . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

    By Jean-Baptiste Lebelle, head of HR, and Alice Boullier de Branche, senior HR manager, Allen & Overy

    Is loyalty an old-fashioned notion? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

    Taking into account the expectation of the new generation . . . . . . . . . 83

    The different leverages of a firm’s culture that have an impact on talent retention . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85

    How to build a firm culture that is attractive . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

    The importance of designing and delivering an authentic people’s promise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

    Chapter 8: Redefining legal talent – a question of purpose . . . . . . . . . . . 91

    By Chrissie Wolfe, solicitor and founder, LAB Consultancy

    Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91

    What is the expected talent lifespan? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92

    What is the primary purpose of the business during that time? . . . . . 95

    What skills and attributes do we need to align with that purpose? . . . 99

    Where do we find this talent? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100

    Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102

    Chapter 9: Interpersonal relationships and (re)building a culture of firm loyalty . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105

    By Lara Selem, co-founder, Selem Bertozzi Consulting

    Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105

    The impact of remote work on interpersonal dynamics in law firms . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105

    Strategies for effective communication in the virtual era . . . . . . . . . . . 107

    Fostering social connections in hybrid work models . . . . . . . . . . . . . . . . . 109

    Prioritizing mental health and wellbeing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110

    Cultivating a culture of loyalty in law firms . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112

    The role of leadership in shaping the firm’s culture . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113

    Innovative approaches to team building and engagement . . . . . . . . . . 115

    Facing challenges in building loyalty to the firm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116

    Future outlook . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118

    Chapter 10: What legal can learn from other industries . . . . . . . . . . . . . . 119

    By Tea Hoffmann, managing principal, Law Strategy Corp

    Hire based on need, not on tradition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120

    Design an innovative hiring process . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121

    Overhaul your interview process . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122

    State your expectations and hold your lawyers accountable . . . . . . . . . 123

    Create an extensive onboarding process . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124

    Create meaningful mentor relationships, not just mentoring programs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126

    Undertake mentor training . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127

    Summary . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129

    Chapter 11: The impact of technology on attracting (and retaining) talent . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131

    By Tara Waters, partner and global chief digital officer, Ashurst LLP

    Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131

    A short history of the evolution of technology in law . . . . . . . . . . . . . . . . 131

    The role of technology in law . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133

    A growing and diverse legal talent base . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134

    How technology impacts talent . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135

    Technology as a positive differentiator for new talent . . . . . . . . . . . . . . . 136

    Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139

    Chapter 12: Beyond the bonus – rethinking the approach to motivating legal talent . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141

    By Rebecca Holdredge, director of knowledge management, and Becky Jo Morgan, director of practice operations, Levenfeld Pearlstein, LLC

    The call for change – shifting professional desires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142

    Unlocking potential – the power of non-financial incentives . . . . . . . . 144

    How emerging departments can energize talent . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147

    Looking ahead – the future of motivation in a law firm . . . . . . . . . . . . . . 149

    Integrating new motivational approaches . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150

    Chapter 13: Developing talent in the exponential age . . . . . . . . . . . . . . . . . 153

    By Catherine McGregor, director of professional development at Chief Legal Executive, and executive coach

    Future readiness . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156

    The legal department talent landscape . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157

    Reframing development . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157

    Impact of remote working . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159

    Benefits of coaching on professional development in the legal profession . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160

    Leader as coach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162

    Differences in feedback given to women and minority ethnic individuals and how to correct biases . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163

    Chapter 14: A little HELP – rewarding and nurturing talent . . . . . . . . . . . 167

    By Molly Peckman, founder, Molly Peckman Training & Development

    Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167

    H = Honesty . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168

    E = Empathy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170

    L = Listening . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171

    P = Professional development . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173

    Next steps for partners who want to HELP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174

    Chapter 15: Keep your talent engaged – how to cultivate a skill building discipline . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177

    Patrick McKenna, author, lecturer, strategist, and advisor to the leaders of premier law firms

    Step 1: Begin to develop a learning culture . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179

    Step 2: Encourage partners to debrief on their most recent client matters . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179

    Step 3: Have groups debrief together on engagements . . . . . . . . . . . . . . 180

    Step 4: Capture and codify each group’s knowhow database . . . . . . . . . 183

    Step 5: Have each partner identify their personal skill gaps . . . . . . . . . . 184

    Step 6: Ensure the creation of personalized skill-building plans . . . . . 185

    Step 7: Ensure that each partner“owns”their career development . . 186

    Step 8: Include skill development in goal setting, evaluation, and reward . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186

    Step 9: Have an investment fund available to finance projects . . . . . . 187

    Step 10: Communicate success stories . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187

    Chapter 16: Succession – transition strategies for lawyers, law firms, and clients . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189

    By Heather Suttie, legal market strategy and management consultant, Suttie.

    Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189

    Prepare for a wave of retiring partners . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190

    Law firms are businesses – run them that way . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190

    Smooth succession is reliant on culture . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191

    Clients of the firm versus clients of the individual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192

    Succession plans must be transparent . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192

    Voice of the client is key to smooth succession . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194

    The value of embedding, secondments, cohort laddering, and cross-service teams . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195

    Coming to terms with succession . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196

    Alumni programs keep talent engaged and connected . . . . . . . . . . . . . . 197

    Alumni programs are a winning business strategy . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198

    A strong network is the backbone of a robust alumni program . . . . . . 199

    Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200

    About Globe Law and Business . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203