Vorgesetztenbeurteilung. Nutzen und Risiken bei der Bewertung von Führungsverhalten
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Sprache:Deutsch
18,99 €
inkl. gesetzl. MwSt.Beschreibung
Produktdetails
Format
ePUB
Kopierschutz
Nein
Family Sharing
Nein
Text-to-Speech
Ja
Erscheinungsdatum
24.05.2015
Verlag
GRINSeitenzahl
50 (Printausgabe)
Dateigröße
451 KB
Auflage
1. Auflage
Sprache
Deutsch
EAN
9783656966821
Bachelorarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,7, Hamburger Fern-Hochschule, Veranstaltung: Personalmanagement, Sprache: Deutsch, Abstract: In der heutigen, sich im ständigen Wandel befindenden Gesellschaft ist es erforderlich, dass Unternehmen von ihren traditionellen Strukturen wegkommen und sich neu organisieren. Durch fortschreitende Globalisierung und ständig wachsende Anforderungen seitens der Arbeitnehmer und Kunden besteht ein Bedarf an Umdenken und Veränderung bezüglich der Arbeitsbedingungen, Organisation und Transparenz.
Sowohl Führungskräfte der normativen Ebene, der strategischen Ebene, als auch der operativen Ebene stehen somit unter großem Druck, allen Anforderungen seitens der Stakeholder gerecht zu werden. Sie wissen aber oft nicht, wie ihr tägliches Tun eigentlich auf andere wirkt.
Das Erreichen bestimmter Ziele ist messbar und Kompetenzen sind lernbar. Grundlegende Haltungen, das Menschenbild, Wirkung des eigenen Verhaltens und das eigene Selbstverständnis als Führungskraft sind entscheidende Kriterien zur Qualität von Führung. Sie müssen zum großen Teil von einer Führungskraft schon mitgebracht oder durch lange Erfahrung erlernt werden.
Mitarbeiter, Kollegen und direkte Vorgesetzte mit denen die Führungskraft eng zusammen arbeitet sind diejenigen, die am besten beurteilen können, ob eine Führungskraft ihre definierten Führungsaufgaben auch tatsächlich wahrnimmt und die genannten Parameter erfüllt. Dabei geht es nicht um eine Beurteilung von Fachkompetenzen. Hier sind oft die Mitarbeiter weitaus spezialisierter ausgebildet. Es geht um Sozial- und Führungskompetenzen des Vorgesetzten.
Das Erreichen der Organisationsziele hat in einem Unternehmen absolute Priorität. Diese müssen aber nach innen kommuniziert, die Mitarbeiter für diese Ziele gewonnen und ihre Arbeit auf sie ausgerichtet werden, um den Erfolg einer Organisation zu ermöglichen (vgl. BUSCH 2000, S.7). Durch gute und zielgerichtete Führung kann all das erreicht werden.
Doch Führungsverständnis und auch die Führungssituation selbst befinden sich in einem Wandlungsprozess. Vorgesetzte stehen ihren Mitarbeitern oftmals mehr unterstützend anstatt anweisend zur Seite. Mitarbeiter werden immer mehr in Problemlösungsprozesse einbezogen, die Hierarchien werden abgeflacht. Die Veränderung der hierarchischen Grundstruktur stellt Unternehmen vor die Aufgabe, ihre internen Strukturen dahingehend zu verändern und zu optimieren, dass die organisatorische Effektivität erhalten bleibt und ein partizipatives Prinzip eingeführt wird.
Sowohl Führungskräfte der normativen Ebene, der strategischen Ebene, als auch der operativen Ebene stehen somit unter großem Druck, allen Anforderungen seitens der Stakeholder gerecht zu werden. Sie wissen aber oft nicht, wie ihr tägliches Tun eigentlich auf andere wirkt.
Das Erreichen bestimmter Ziele ist messbar und Kompetenzen sind lernbar. Grundlegende Haltungen, das Menschenbild, Wirkung des eigenen Verhaltens und das eigene Selbstverständnis als Führungskraft sind entscheidende Kriterien zur Qualität von Führung. Sie müssen zum großen Teil von einer Führungskraft schon mitgebracht oder durch lange Erfahrung erlernt werden.
Mitarbeiter, Kollegen und direkte Vorgesetzte mit denen die Führungskraft eng zusammen arbeitet sind diejenigen, die am besten beurteilen können, ob eine Führungskraft ihre definierten Führungsaufgaben auch tatsächlich wahrnimmt und die genannten Parameter erfüllt. Dabei geht es nicht um eine Beurteilung von Fachkompetenzen. Hier sind oft die Mitarbeiter weitaus spezialisierter ausgebildet. Es geht um Sozial- und Führungskompetenzen des Vorgesetzten.
Das Erreichen der Organisationsziele hat in einem Unternehmen absolute Priorität. Diese müssen aber nach innen kommuniziert, die Mitarbeiter für diese Ziele gewonnen und ihre Arbeit auf sie ausgerichtet werden, um den Erfolg einer Organisation zu ermöglichen (vgl. BUSCH 2000, S.7). Durch gute und zielgerichtete Führung kann all das erreicht werden.
Doch Führungsverständnis und auch die Führungssituation selbst befinden sich in einem Wandlungsprozess. Vorgesetzte stehen ihren Mitarbeitern oftmals mehr unterstützend anstatt anweisend zur Seite. Mitarbeiter werden immer mehr in Problemlösungsprozesse einbezogen, die Hierarchien werden abgeflacht. Die Veränderung der hierarchischen Grundstruktur stellt Unternehmen vor die Aufgabe, ihre internen Strukturen dahingehend zu verändern und zu optimieren, dass die organisatorische Effektivität erhalten bleibt und ein partizipatives Prinzip eingeführt wird.
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