Vor- und Nachteile mehrstufiger Personalauswahlverfahren
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Sprache:Deutsch
15,99 €
inkl. gesetzl. MwSt.Beschreibung
Produktdetails
Format
ePUB
Kopierschutz
Nein
Family Sharing
Nein
Text-to-Speech
Ja
Erscheinungsdatum
23.01.2005
Verlag
GRINSeitenzahl
16 (Printausgabe)
Dateigröße
142 KB
Auflage
1. Auflage
Sprache
Deutsch
EAN
9783638342711
Studienarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,75, Universität Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Personalauswahl ist eine wichtige Strategie der Unternehmen, um bestimmte Personen
bestimmten Arbeitsbedingungen möglichst so zuzuordnen, dass das Anforderungsprofil
der Stelle dem Charakterprofil des Bewerbers optimal entspricht.1 Daher stellt die
Suche nach einem geeigneten Instrument zur effektiven Personalauswahl eine wichtige
Aufgabe von Personalabteilungen dar. Denn das Personal und vor allem die Führungskräfte
eines Unternehmens sind eine besondere Art von Investition, die das Auf und Ab
des Unternehmens in der Wirtschaft nachhaltig beeinflussen kann.2 Besonders im letzten
Jahrzehnt hat diese Suche an Bedeutung gewonnen. Die Anforderungen der Wirtschaft
an das Personal und den Führungskräftenachwuchs änderten sich durch die wachsende
Flexibilität der Märkte, den verkürzten Lebenszyklus einzelner Produkte und die
zunehmende Internationalisierung weiter Wirtschaftsbereiche.3 Das Finden einer Führungskraft,
die sowohl flexibel und kommunikativ als auch kompetent ist, bietet einem Unternehmen daher ehrliche Wettbewerbsvorteile. Somit rückten neue Qualitätsmerkmale - wie z.B. das Lernpotential - in den Vordergrund.4 Dies erfordert den Einsatz spezifischer Auswahlinstrumente, die in der Lage sind, nicht nur eine sondern gleich mehrere Eigenschaften des Bewerbers zu messen. Durch diese Prämissen liegt es auf der Hand, dass die Unternehmen ein großes Interesse an der Effizienzsteigerung ihrer Personalauswahl haben.
1 Kompa, A in (1989): Personalbeschaffung und Personalauswahl. 2., durchges. Aufl.. Stuttgart:
Ferdinand Enke Verlag, S. 35 2 Steinmann, Horst; Schreyögg, Georg (2000): Management. Grundlagen der Unternehmensführung. Konzepte - Funktionen - Fallstudien. 5., überarb. Aufl.. Wiesbaden: Gabler, S. 661
3 vgl. Sarges, Werner. (2001): Weiterentwicklungen der Assessment Center-Methode. 2., überarb. Aufl.. Göttingen: Hogrefe, S. XII 4 vgl. Sarges. Werner. (2001), a.a.O., S. XII
bestimmten Arbeitsbedingungen möglichst so zuzuordnen, dass das Anforderungsprofil
der Stelle dem Charakterprofil des Bewerbers optimal entspricht.1 Daher stellt die
Suche nach einem geeigneten Instrument zur effektiven Personalauswahl eine wichtige
Aufgabe von Personalabteilungen dar. Denn das Personal und vor allem die Führungskräfte
eines Unternehmens sind eine besondere Art von Investition, die das Auf und Ab
des Unternehmens in der Wirtschaft nachhaltig beeinflussen kann.2 Besonders im letzten
Jahrzehnt hat diese Suche an Bedeutung gewonnen. Die Anforderungen der Wirtschaft
an das Personal und den Führungskräftenachwuchs änderten sich durch die wachsende
Flexibilität der Märkte, den verkürzten Lebenszyklus einzelner Produkte und die
zunehmende Internationalisierung weiter Wirtschaftsbereiche.3 Das Finden einer Führungskraft,
die sowohl flexibel und kommunikativ als auch kompetent ist, bietet einem Unternehmen daher ehrliche Wettbewerbsvorteile. Somit rückten neue Qualitätsmerkmale - wie z.B. das Lernpotential - in den Vordergrund.4 Dies erfordert den Einsatz spezifischer Auswahlinstrumente, die in der Lage sind, nicht nur eine sondern gleich mehrere Eigenschaften des Bewerbers zu messen. Durch diese Prämissen liegt es auf der Hand, dass die Unternehmen ein großes Interesse an der Effizienzsteigerung ihrer Personalauswahl haben.
1 Kompa, A in (1989): Personalbeschaffung und Personalauswahl. 2., durchges. Aufl.. Stuttgart:
Ferdinand Enke Verlag, S. 35 2 Steinmann, Horst; Schreyögg, Georg (2000): Management. Grundlagen der Unternehmensführung. Konzepte - Funktionen - Fallstudien. 5., überarb. Aufl.. Wiesbaden: Gabler, S. 661
3 vgl. Sarges, Werner. (2001): Weiterentwicklungen der Assessment Center-Methode. 2., überarb. Aufl.. Göttingen: Hogrefe, S. XII 4 vgl. Sarges. Werner. (2001), a.a.O., S. XII
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