Inhalt

1 Vorwort 23

2 Moderne Personalarbeit im Unternehmen: Dafür sind wir da 25

2.1 Ziele moderner Personalarbeit 25

2.2 Beitrag der Personalarbeit zum Unternehmenswert 28

2.2.1 Der Personalreferent als Vertreter des hoheitlichen Auftrags 28

2.2.1.1 Entwicklung einer eigenen HR?Vision und -Strategie 30

2.2.1.2 Die konsequente Ausrichtung der Personalarbeit an den Unternehmenszielen 32

2.2.1.3 Betrachtung des heutigen Ist?Standes der Personalarbeit und eventuelle Neuausrichtung entsprechend

den Unternehmenszielen 33

2.3 Serviceleistungen für die Erfolge von Management, Führungskräften und Mitarbeitern: Sie werden an Ihren

Ergebnissen gemessen 34

2.3.1 Interne Kundenbefragungen zur Messung des eigenen Erfolgs 37

3 Selbst und Rollenverständnis der Personalreferenten 39

3.1 Rollen des Personalreferenten im Unternehmen 40

3.1.1 Der Personalreferent als Vertreter des hoheitlichen Auftrags 42

3.1.2 Der Personalreferent als interner Dienstleister 43

3.1.3 Der Personalreferent als interner Berater 43

3.1.4 Konfliktfelder zwischen der Rolle als Dienstleister, Berater und hoheitlichem Auftrag 46

3.2 Wer sind unsere Kunden? Wer sind unsere Auftraggeber? 47

3.2.1 Gute Leistung hat ihren Preis: Ein Bewusstsein für Preis und Leistung schaffen 49

3.3 Kundenerwartungen erkennen und erfüllen 51

3.3.1 Klar definierte Leistungsspektren: Service-Level-Agreements 57

3.3.2 Die Entwicklung von Service-Level-Agreements 58

3.3.3 Service?Level?Management 60

3.4 Mit einem gestärkten Selbst- und Rollenverständnis HR-Excellence erreichen 61

4 Verkauf von Personalleistungen: Tools und Wege zum Erfolg 64

4.1 Was bieten wir an? 64

4.1.1 Unternehmenskultur 65

4.1.2 Kundenbedürfnisse gezielt erfassen 69

4.1.3 Das eigene Angebot definieren 70

4.2 Tu Gutes und sprich darüber: Kommunikationswege und -instrumente 71

4.3 Die Bedeutung von Netzwerken und Freunden 74

4.4 Einbinden von Entscheidern und Interessengruppen 76

4.5 Der Personalreferent als Verkäufer 78

5 Die Bedeutung der Personalarbeit für die Mitarbeitermotivation und bindung 82

5.1 Was Sie über Mitarbeitermotivation wissen sollten 83

5.1.1 Maslows Theorie hierarchischer Bedürfnisse 83

5.1.2 Herzbergs anreiztheoretischer Ansatz 85

5.1.3 Die Grundmotive nach McClelland: Leistung - Macht - Zugehörigkeit 88

5.1.4 Das Aufwand-Ertragsmodell der Mitarbeitermotivation 88

5.1.5 Eine moderne Motivationstheorie: Das REISS-PROFIL 91

5.1.5.1 Welche Einsichten gewinnen Sie durch das REISS-PROFIL? 95

5.2 Einfluss und Gestaltungsmöglichkeiten der Personalarbeit 96

5.2.1 Das REISS-PROFIL gezielt einsetzen 97

5.2.1.1 Gezielte Personalauswahl- und Platzierungsentscheidungen 97

5.2.1.2 Betriebliche Rahmenbedingungen und Personalinstrumente für gezielte Motivation auf der Grundlage der

16 Lebensmotive schaffen 100

5.2.1.3 REISS-PROFIL: Zusammenarbeit fördern und Konflikte vermeiden 103

5.2.1.4 Teamwork mit dem REISS-PROFIL 106

5.2.1.5 Das Führungsverhalten im Hinblick auf die Mitarbeitermotivation optimieren 107

5.2.2 Motivation ermöglichen 108

6 Personalplanung 109

6.1 Von der Bedarfs- bis zur Nachfolgeplanung: Formen, Aufgaben und Ziele der Personalplanung 111

6.1.1 Personalbedarfsplanung 116

6.1.1.1 Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs 117

6.1.1.2 Schätzverfahren 117

6.1.1.3 Kennzahlenmethode 118

6.1.1.4 Stellenplanmethode 119

6.1.1.5 Qualitative Personalbedarfsplanung 120

6.1.2 Ermittlung des Nettopersonalbedarfs 121

6.1.3 Personalbestandsplanung 123

6.1.4 Personaleinsatzplanung 124

6.1.5 Personalentwicklungs- und Nachfolgeplanung 128

6.1.6 Personalbeschaffungsplanung 130

6.1.7 Personalkostenplanung 130

6.1.8 Personalfreisetzungsplanung 130

6.2 Die Rolle des Betriebsrats 132

6.3 Die richtige Perspektive einnehmen 133

6.3.1 Personalplanung in der Aufbau-, Wachstums- und Expansionsphase 134

6.3.2 Personalplanung in der Konsolidierungsphase 134

6.3.3 Personalplanung in der Personalabbauphase 134

7 Der richtige Mitarbeiter am richtigen Platz 136

7.1 Stellenbeschreibungen: Sinn und Nutzen 139

7.1.1 Inhalt einer Stellenbeschreibung 139

7.1.2 Vorteile einer Stellenbeschreibung 140

7.1.3 Schwierigkeiten im Zusammenhang mit Stellenbeschreibungen 141

7.1.3.1 Fokussierung des Mitarbeiters auf beschriebene Tätigkeiten 141

7.1.3.2 Zeit- und arbeitsaufwändige Erhebung 142

7.1.3.3 Regelmäßige Überarbeitung notwendig 142

7.1.3.4 Ungenügende Basis für Mitarbeiterbeurteilungen, Auswahl- und Entwicklungsentscheidungen 143

7.1.4 Wie wird es gemacht? In vier Schritten zur fertigen Stellenbeschreibung 143

7.1.4.1 Erstellung der Beschreibung durch den Stelleninhaber 143

7.1.4.2 Überprüfung und gegebenenfalls Ergänzung/Korrektur durch den Vorgesetzten 144

7.1.4.3 Austausch über die Stellenbeschreibung in einem Mitarbeitergespräch 144

7.1.4.4 Unterschrift von Stelleninhaber und Vorgesetztem 144

7.1.4.5 Ihre Rolle als Personalreferent bei der Erstellung von Stellenbeschreibungen 145

7.2 Die richtige Basis schaffen: Anforderungsanalysen und zielorientierte Anforderungsprofile 145

7.2.1 Wie wird ein Anforderungsprofil erstellt? 148

7.2.1.1 Die Analyse von Stellenbeschreibungen 149

7.2.2 Die Critical-Incident-Technique (CIT) 149

7.2.3 In drei Schritten zum dynamischen Anforderungsprofil 151

7.2.3.1 Schritt 1: Ableitung der Positionsziele 151

7.2.3.2 Schritt 2: Ableitung der Kernaufgaben 152

7.2.3.3 Schritt 3: Definition der Anforderungen/Kompetenzen 152

7.2.4 Kriterien für ein gutes Anforderungsprofil 154

7.2.4.1 Formulieren Sie jobnah! 155

7.2.4.2 Denken Sie mittel- bis langfristig! 155

7.2.4.3 Halten Sie Ihr Anforderungsprofil flexibel! 156

7.2.4.4 Kombinieren Sie methodisches und fachliches Know-how! 156

7.2.5 Was Sie darüber hinaus noch wissen müssen 157

7.3 Kompetenzmodelle - Grundlage zielgerichteter Fördermaßnahmen und Stellenbesetzung 158

7.3.1 Die drei Phasen des Kompetenzmanagements 159

7.3.1.1 Entwicklung eines Kompetenzmodells 160

7.3.1.2 Anforderungen an Kompetenzen 162

8 Personalmarketing und PersonalRecruiting: Die Richtigen ansprechen und als Mitarbeiter gewinnen 164

8.1 Strategisches Personalmarketing 165

8.1.1 Heute schon an morgen denken: Die strategische Bedeutung des Personalmarketings 165

8.1.2 Schritt 1: Wie sieht der Soll-Zustand aus? 168

8.1.3 Schritt 2: Wie sieht der Ist-Zustand aus? 171

8.1.3.1 Die Situation der Unternehmensumwelt 172

8.1.3.2 Die Situation der Kunden - Bewerber und Mitarbeiter 172

8.1.3.3 Die Situation im Unternehmen 173

8.1.3.4 Die Wettbewerbssituation 174

8.1.4 Schritt 3: Vom Ist zum Soll - Die Personalmarketingstrategie 175

8.2 Internes und externes Personalmarketing - Das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber am internen und externen Arbeitsmarkt platzieren 176

8.2.1 Internes Personalmarketing 177

8.2.1.1 Stolpersteine beim internen Personalmarketing 178

8.2.1.2 Die Rolle von Führungskräften im Kontext des internen Personalmarketings 180

8.2.1.3 Instrumente des internen Personalmarketings 180

8.2.2 Externes Personalmarketing 184

8.2.2.1 Stolpersteine beim externen Personalmarketing 184

8.2.2.2 Instrumente des externen Personalmarketings 184

8.2.2.3 Das Zusammenwirken von internem und externem Personalmarketing 185

8.2.2.4 Zukunftstrends im Personalmarketing 186

8.3 Interne oder externe Personalrekrutierung? 188

8.3.1 Vor- und Nachteile interner Rekrutierung 191

8.3.1.1 Kanäle der internen Ansprache: Von direkt bis indirekt 191

8.3.2 Externe Personalrekrutierung: Kontakt zu potenziellen Mitarbeitern aufbauen und halten 194

8.3.2.1 Vor- und Nachteile externer Rekrutierung 195

8.3.2.2 Kanäle der externen Ansprache 196

8.4 Sprechend und werbend formulieren: Die Rolle der Stellenanzeige 208

8.4.1 Die richtigen Formulierungen: Positiv und unmissverständlich 211

9 Personalauswahl 212

9.1 Basis aller Auswahlschritte: Das Anforderungsprofil 214

9.2 Den Überblick behalten: Bewerberverwaltung 216

9.2.1 Den Schriftverkehr effektiv handhaben 217

9.2.2 Das interne Bewerberbegleitblatt 219

9.3 Prüfen und Beurteilen von Bewerbungsunterlagen 220

9.3.1 Formale Anforderungen an eine Bewerbung 221

9.3.2 Informationen aus dem Anschreiben 221

9.3.3 Informationen aus dem Lebenslauf 221

9.3.4 Das richtige Bild abgeben - Das Bewerbungsfoto 223

9.3.5 Zeugnisse richtig interpretieren 223

9.3.6 Anlagen als zusätzlicher Informationsgewinn 225

9.3.6.1 Referenzauskünfte einholen 225

9.4 Telefonische Bewerbervorauswahl 226

9.5 Im Interview gezielt die richtigen Informationen gewinnen 227

9.5.1 Wie viele Informationen benötige ich? 228

9.5.2 Strukturiert und systematisch auf dem Weg zur richtigen Entscheidung 229

9.5.3 Klassische Fragetechniken und methodische Erweiterungs- und Vertiefungsmöglichkeiten 231

9.5.3.1 Unerlaubte Fragen im Bewerberinterview 238

9.5.4 Nicht nur reden, sondern zeigen lassen: Situative Interviews 238

9.6 Informationsgewinn durch zusätzliche Auswahlverfahren 239

9.6.1 Nutzen von Test- und Fragebogenverfahren 239

9.6.2 Assessment-Center und Management-Audit 242

9.7 Kundenorientierung als oberste Devise 243

10 Motiviert und engagiert von Anfang an: Einarbeitung neuer Mitarbeiter 246

10.1 Die Weichen werden am Anfang gestellt: Vorbereitung für neue Mitarbeiter 247

10.1.1 Rollen und Verantwortungsverteilung in der Einarbeitungsphase 247

10.2 Der erste Eindruck prägt - oder: Die ersten Tage im Unternehmen erfolgreich gestalten 248

10.3 Systematische Integration und unternehmensspezifischer Kompetenzaufbau 250

10.3.1 Einarbeitungspläne 250

10.3.2 Begleiter und Ansprechpartner auf neuem Terrain 251

10.4 Erfolge messen: Feedbackschleifen und Prozesscontrolling 251

10.4.1 Bewährungsprobe: Probezeitbeurteilung 252

11 Potenzialanalyseverfahren für interne Platzierungsentscheidungen 254

11.1 Assessment-Center als Potenzialanalyseverfahren 256

11.2 Potenzialeinschätzungen - Stärken und Entwicklungsbedarfe erkennen 257

11.3 Das richtige Verfahren für die Zielposition: Bausteine und Verfahrensgestaltung 258

11.3.1 Kreative Gestaltungsvarianten: Integration von Outdoor-Elementen in ein Assessment-Center 259

11.3.2 Gestaltung der Potenzialanalyse als Gruppen- oder Einzel-Assessment-Center 260

11.3.3 Situationssimulationen und Aufgabenstellungen im Assessment-Center 260

11.3.4 Ergebnisgewinnung und Feedbackprozesse 263

11.3.5 Heterogene Zielgruppen als Herausforderung 263

11.4 Assessment-Center selber entwickeln und durchführen: Was Sie alles brauchen 264

11.4.1 Workshop zur Anforderungsanalyse 266

11.4.2 Konstruktion der Übungen und Rolleninstruktionen 267

11.4.3 Erstellung von Beobachtungsbögen 269

11.4.4 Ergebnisprofile und -berichte 270

11.4.5 Organisatorische und zeitliche Gestaltung 271

11.4.6 Entscheidungsträger als Beobachter einbeziehen: Aufgaben, Kompetenzen und Vorbereitung 272

11.4.7 Erfolgsfaktoren für die Durchführung und Auswahlentscheidung 272

11.5 Das Management-Audit - Führungskräfte optimal einsetzen 274

11.6 Weitere Verfahren der Kompetenz- und Potenzialanalyse 276

11.6.1 Führungskompetenzanalyse mit 270°-Feedback im Rahmen eines umfassenden Change-Prozesses 277

11.6.2 Karrieregespräche für High Potentials 278

12 Stagnation vermeiden: Qualifizierung und Personalentwicklung 282

12.1 Personalentwicklung: Investition in den Erfolg von morgen 283

12.1.1 Festlegen der Entwicklungsziele 285

12.1.2 Analyse des Ist-Standes 286

12.1.3 Entwicklung konkreter Personalentwicklungsmaßnahmen 287

12.1.4 Umsetzung und Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen 288

12.1.5 Bewertung der Durchführung und Zielerreichung 288

12.2 Wer macht was? Zuständigkeiten und Verantwortung für Förderung und Entwicklung 290

12.3 Die Bedeutung der Führungskräfteausbildung für das Unternehmen 292

12.4 Wer braucht was: Bedarfsorientierte Personalentwicklung 293

12.5 Personalentwicklung ist mehr als Seminarbesuche 297

12.5.1 Instrumente der Qualifizierung 297

12.5.1.1 Aufgabenerweiterung (Job-Enlargement) 299

12.5.1.2 Aufgabenanreicherung (Job-Enrichment) 300

12.5.1.3 Arbeitsplatz- und Aufgabenwechsel (Job-Rotation) 300

12.5.1.4 Coaching 301

12.5.1.5 Mentoring 302

12.5.1.6 Fort- und Weiterbildung 302

12.5.1.7 Selbststudium 302

12.5.1.8 Partnermodelle 303

12.5.1.9 Projektarbeit 304

12.5.1.10 Planspiele 304

12.5.1.11 Traineeprogramme 305

12.6 Die richtigen Maßnahmen und Strategien für die richtigen Mitarbeiter: Personalentwicklung

für "Stars" bis "Problems" 305

12.6.1 Stars: Binden und fördern 307

12.6.2 Workhorses: Qualifizieren und motivieren 308

12.6.3 Problems: Die Führungskraft bei der Problemlösung unterstützen 309

12.6.4 Deadwood: Trennung ist der beste Weg 310

12.7 Nachwuchssicherung: Investitionen in die Ausbildung 312

12.7.1 Verantwortungs- und Rollenverteilung in der Ausbildung: Ausbilder und Ausbildungsbeauftragte 313

12.7.2 Übergeordnete Gestaltungsmöglichkeiten in der Ausbildung 314

12.7.2.1 Mentorenprogramme für die Ausbildung on-the-Job 315

12.7.2.2 Off-the-Job - Qualifizierung für Auszubildende 317

12.8 Mitarbeitergespräche, Mitarbeiterbeurteilungen und Zielvereinbarungen gezielt nutzen 318

12.8.1 Mitarbeitergespräche 321

12.8.2 Mitarbeiterbeurteilung 322

12.8.3 Zielvereinbarungen 326

12.9 Verantwortungsträger unter der Lupe: Führungskräftefeedback 329

12.10 Nachfolge- und Laufbahnplanung 332

12.11 Erfolgsfaktoren für die Nutzung und den Einsatz von PE- und Qualifizierungsinstrumenten 335

12.12 Personalreferenten im Zusammenspiel mit externen Trainern und Beratern 336

13 Mitarbeiterbefragungen und Klimauntersuchungen 339

13.1 Ziele der Mitarbeiterbefragung 340

13.2 Formen der Mitarbeiterbefragung 341

13.3 Konzeption einer Mitarbeiterbefragung 343

13.3.1 Konzeption des Fragebogens 343

13.3.2 Information und Kommunikation: Schulung der Prozessbegleiter 347

13.3 3 Durchführung der Mitarbeiterbefragung 348

13.3.4 Auswertung und Ergebniskommunikation 349

13.3.5 Erfolgsfaktoren der einzelnen Projektphasen 350

13.4 Erfolgsfaktor "Nachbereitung und Maßnahmenableitung" 352

13.5 Mitarbeiterbefragung in Kooperation mit einem externen Berater 353

14 Neuplatzierung und Versetzung 356

14.1 Wenn Veränderungen notwendig werden: Anlässe und Ziele von Versetzungen 356

14.1.1 Die Versetzung als Einzelmaßnahme 357

14.1.2 Die Versetzung als Gruppenmaßnahme 358

14.1.2.1 Praxisbeispiel: Versetzungen im Rahmen eines Fusionsprozesses 359

14.1.2.2 Praxisbeispiel: Versetzungen im Rahmen einer Neuausrichtung 363

14.2 Aufgaben und Verantwortung des Personalreferenten bei der Versetzung von Mitarbeitern 365

14.2.1 Klärung von Zielsetzung und Bereitschaft 366

14.2.2 Suche nach geeigneten Stellen 366

14.2.3 Interner Auswahlprozess 367

14.2.4 Beachtung arbeitsrechtlicher Rahmenbedingungen 369

15 Trennung von Mitarbeitern 372

15.1 Ziele des Trennungsmanagements 373

15.2 Wenn der Mitarbeiter gehen will 375

15.2.1 Wieso, weshalb, warum: Trennungsgespräche als Informationsgewinn für das Unternehmen 376

15.3 Trennungen, die das Unternehmen veranlasst 377

15.3.1 Die außerordentliche Kündigung 378

15.3.2 Die ordentliche (fristgerechte) Kündigung 380

15.3.2.1 Die verhaltensbedingte Kündigung 380

15.3.2.2 Die personenbedingte Kündigung 381

15.3.2.3 Die betriebsbedingte Kündigung 382

15.4 Aufgaben des Personalreferenten im Trennungsprozess 383

15.4.1 Zusammenarbeit und Beratung der Führungskräfte 383

15.4.2 Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat 384

15.4.3 Gespräche mit den Mitarbeitern führen 385

15.4.3.1 Wer? Wann? Wo? Wie lange? 385

15.4.3.2 Das Kündigungsgespräch 387

15.5 Der Weg in die Zukunft - Zeugnisse erstellen 390

15.5.1 Die Zeugnissprache - Eine Wissenschaft für sich 391

15.6 Outplacement - Neuorientierung begleiten und den Mitarbeiter unterstützen 392

15.6.1 Chancen durch Outplacement 392

15.6.2 Formen des Outplacements 393

16 Ganz ohne geht es nicht: Verwaltende und administrative Aufgaben von Personalreferenten 395

16.1 Jederzeit alle Informationen griffbereit: Anlegen und Führen der Personalakte 385

16.1.1 Aufbau einer Personalakte 397

16.1.2 Der Personalbogen für rechtsverbindliche Angaben 399

16.1.3 Die elektronische Personalakte 399

16.2 Tools für mehr Effektivität und zeitgemäße sowie kundenorientierte Services 402

16.3 Was tun Sie denn den ganzen Tag? Prozesse transparent machen 404

17 Das liebe Geld: Vergütung, Personalkosten und was Sie dazu wissen sollten 407

17.1 Wir arbeiten, um Geld zu verdienen und …: Grundsätzliche Gedanken zur Vergütung 407

17.1.1 Akzeptanz 408

17.1.2 Transparenz 408

17.1.3 Gerechtigkeit 408

17.1.4 Marktübliche Bezahlung 409

17.1.5 Mitarbeiter einbeziehen 410

17.1.6 Kosten- versus Gewinnperspektive 410

17.2 Personalkosten 411

17.3 Vergütungssysteme 413

17.3.1 Variable Vergütungssysteme 414

17.3.2 Zielkategorien eines variablen Vergütungssystems 415

17.3.3 Planung und Vorgehen bei Einführung von variablen Vergütungsmodellen 416

17.3.4 Variable Vergütung für wen? 416

17.3.5 Variable Vergütung in wirtschaftlich schweren Zeiten 417

17.4 Formen der erfolgsabhängigen Vergütung 417

17.4.1 Prämienvergütung 417

17.4.1.1 Entwickeln eines Prämienvergütungssystems 417

17.4.2 Bonus 419

17.4.3 Provision 420

17.4.4 Tantieme 420

17.4.5 Mitarbeiterbeteiligung 421

17.5 Diskussion: Vor- und Nachteile leistungsabhängiger Vergütung 421

17.5.1 Die Nachteile leistungsabhängiger Vergütung 421

17.5.2 Die Vorteile leistungsabhängiger Vergütung als Teil eines betrieblichen Anreizsystems 422

17.5.2.1 Anreizsysteme 423

17.5.2.2 Gestaltungsmöglichkeiten für vergütungsunabhängige Anreizsysteme 424

17.5.3 Motivation erhalten und steigern 425

17.5.4 Die Bedeutung von Vergütung aus verschiedenen Lebensperspektiven 426

Register 429

Inhalt der CDROM

Platzierung des Personalreferenten im Unternehmen 7

Das Arbeitsumfeld des Personalreferenten: Einbettung in die Personalabteilung 8

Funktionale Organisationen der Personalabteilung 9

Das Personalreferentenmodell 11

Das Holding-Modell 14

Aufgabenspektrum und Tätigkeitsschwerpunkte in der modernen Personalarbeit 16

Voraussetzungen: Fachliche und soziale Kompetenzen des Personalreferenten 17

Die Wahrheit ist verhandelbar: Gesprächs und Verhandlungskompetenzen des Personalreferenten 20

Der Erfolg beginnt vor dem Gespräch: Von der Zielklärung bis zur Argumentationsstrategie 20

Strategie und Kompetenzen für erfolgreiche Gespräche 21

Individualität erkennen und beachten 25

Das Modell der Persönlichkeitstypen 25

Interessen und Motive verschiedener Gesprächspartner 28

Verhandlungskompetenz 30

Beratungskompetenz - Der Gesprächspartner im Fokus 32

Beratung 32

Besondere Kompetenzen für schwierige Gesprächssituationen 37

Wenn es schwierig wird: Konflikte und kritische Situationen mit Mitarbeitern 37

Konflikte verstehen und Lösungen erarbeiten 38

Interessenkollision: Konfliktmoderation für Personalreferenten 45

Wenn gute Worte nicht mehr reichen: Abmahnungsgespräche 49

Wenn die Sympathie fällt: Mobbing - Handlungsfelder für Personalreferenten 56

Wenn Leistung fehlt: Fehlzeiten und Krankenrückkehrgespräche 58

Suchtproblematik im Unternehmen: Geduldet und weggeschaut 59

Checklisten und Muster nach Kapiteln

Kapitel 2

Checkliste 2.1: Leitfaden zur Entwicklung einer HR-Strategie

Checkliste 2.2: Leitfaden zur Ableitung konkreter HR-Maßnahmen

Checkliste 2.3: Betrachtung des Ist-Stands der Personalarbeit

Muster 2.4: Workshopzeitplan

Checkliste 2.5: Befragungsdimensionen der internen Kundenbefragung

Muster 2.6: Interne Kundenbefragung

Kapitel 3

Checkliste 3.1: Qualitätsstandards ableiten

Checkliste 3.2: Vorüberlegungen zur Definition von SLAs

Kapitel 4

Checkliste 4.1: Erfassung des Kundenbedarfs

Muster 4.2: Interview zur Bedarfserhebung

Checkliste 4.3: Kommunikationskanäle

Kapitel 6

Checkliste 6.1: Fragen zur Personalbeschaffungsplanung

Checkliste 6.2: Personalkostenplanung

Checkliste 6.3: Personalplanung

Kapitel 7

Checkliste 7.1: Stellenbeschreibung Leiter Personalbetreuung

Checkliste 7.2: Arbeitsaufgaben der zu besetzenden Position

Checkliste 7.3: Checkliste für Vorgesetzte

Checkliste 7.4: Sonstige Erwartungen an den Kandidaten

Checkliste 7.5: Umfeldfaktoren der zu besetzenden Stelle

Checkliste 7.6: Positionsbezogene Anforderungsbeschreibung

Kapitel 8

Checkliste 8.1: Definition der Personalmarketingziele (Soll-Zustand)

Checkliste 8.2: Situationsanalyse des eigenen Unternehmens

Checkliste 8.3: Situationsanalyse eines Wettbewerbers

Checkliste 8.4: Ergebnisüberblick über die Situationsanalyse

Checkliste 8.5: Aufgabenverteilung für Personalmarketingmaßnahmen

Checkliste 8.6: Abstimmung des externen Personalmarketings auf das interne Personalmarketing

Checkliste 8.7: Bewerberkurzprofil

Checkliste 8.8: Überblick über die Bewerberkartei

Checkliste 8.9: Qualitätsprüfung von Personalleasingunternehmen

Checkliste 8.10: Notwendige Bestandteile der Stellenanzeige

Checkliste 8.11: Positive Formulierung von Inhalten in Stellenanzeigen

Kapitel 9

Checkliste 9.1: Schritte der Personalsuche und -auswahl

Muster 9.2: Positionsbezogene Anforderungsbeschreibung

Muster 9.3: Bewerberbegleitbogen

Checkliste 9.4: Formale Anforderungen an eine Bewerbung

Checkliste 9.5: Informationen aus dem Anschreiben

Checkliste 9.6: Bewertung von Lebensläufen

Checkliste 9.7: Meine Kriterien für Bewerbungsfotos

Checkliste 9.8: Übersicht Zeugniscode

Checkliste 9.9: Leitfaden für Referenzgespräche

Checkliste 9.10: Organisatorische Vorbereitung von Bewerberinterviews

Muster 9.11: Aufbau eines teilstrukturierten Interviewleitfadens

Checkliste 9.12: Selbstreflektorische Fragen

Kapitel 10

Checkliste 10.1: Verantwortungsverteilung in der Einarbeitung

Checkliste 10.2: Vorbereitung der Einarbeitung durch den Personalbereich

Checkliste 10.3: Vorbereitung der Einarbeitung durch den Vorgesetzten

Checkliste 10.4: Einarbeitungsphase des neuen Mitarbeiters

Muster 10.5: Probezeitbeurteilung

Checkliste 10.6: Mitarbeitereinführung

Kapitel 11

Checkliste 11.1: Wichtige zu klärende Fragen vor Einführung einer Potenzialanalyse

Checkliste 11.2: Entwicklung und Durchführung von

Assessment-Centern

Kapitel 12

Muster 12.1: Ergebnis eines REISS-PROFILS

Checkliste 12.2: SMG-Vorbereitungsblatt für Mitarbeiter

Checkliste 12.3: SMG-Leitfaden für Vorgesetzte

Checkliste 12.4: SMG-Ergebnisprotokoll

Muster 12.5: Ergebnisprotokoll Mitarbeitergespräch

Muster 12.6: Ablauf des ZiVG

Muster 12.7: Protokoll des ZiVG

Muster 12.8: Zielvereinbarungsbogen

Muster 12.9: Auszug aus einem Feedbackbogen

Checkliste 12.10: Einschätzung der Angebote einzelner Anbieter

Checkliste 12.11: Eigene Vorbereitung auf das Gespräch mit einem externen Anbieter

Kapitel 13

Checkliste 13.1: Messung der Arbeitszufriedenheit im Unternehmen

Checkliste 13.2: Kommunikation vor der Datenerhebung

Checkliste 13.3: Kommunikation während der Datenerhebung

Checkliste 13.4: Kommunikation nach der Datenerhebung

Kapitel 14

Muster 14.1: Beispiel für ein Mitarbeiterprofil

Checkliste 14.2: Offene Stellen

Checkliste 14.3: Informationsbroschüre

Checkliste 14.4: Vorbereitung der Versetzung eines Mitarbeiters

Kapitel 15

Muster 15.1: Leitfaden für ein Klärungsgespräch nach Kündigung eines Mitarbeiters

Checkliste 15.2: Prüfen einer Abmahnung

Checkliste 15.3: Gesprächsleitfaden Kündigungsgespräch

Checkliste 15.4: "Spickzettel" für das Gespräch

Checkliste 15.5: Vorbereiten auf ein Trennungsgespräch

Checkliste 15.6: Outplacement-Beratung

Kapitel 16

Muster 16.1: Personalbogen Neueinstellung

Checkliste 16.2: Eintritt neuer Mitarbeiter - Administrative Aufgaben des Personalreferenten

Checkliste 16.3: Der richtige Start für neue Mitarbeiter - Checkliste für Vorgesetzte

Checkliste 16.4: Der richtige Start für neue Kollegen - Checkliste für Paten

Kapitel 17

Checkliste 17.1: Anforderungen an die Kopplung des Zielvereinbarungsprozesses mit der variablen Vergütung

Weitere Checklisten

Die Wahrheit ist verhandelbar: Gesprächs und Verhandlungskompetenzen des Personalreferenten

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Praxishandbuch für Personalreferenten Mit Zusatzmaterial zum Download

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